зачастую оказываются в ситуации, когда топ-менеджеры и лучшие специалисты уходят из компаний. Некоторое недоумение и даже негодование по этому поводу не совсем оправдано. Причин в такой ситуации несколько, но главная — это подмена понятий. Каких? Хочу их пояснить. Пространно расписывать не буду, так как полагаю, что бизнесмены люди образованные. 1. Подмена понятия «управление» понятием «руководство». Это — наследие, доставшееся от прежней советской системы. Управление подразумевает согласование личных, групповых и производственных целей. Если этого не сделано, то имеем то, что имеем. А именно: наемные директора работают не на приращение собственности, а на себя, подбирая менеджмент под свой стиль работы. Или-точнее, под свой тип принятия решений. В итоге — выбор не самого лучшего из имеющихся 6-ти. Как правило, выбирается тип — я жду ваших предложений, я утверждаю решение. Но при этом, как правило, для того, чтобы быть всегда самым прозорливым, предложения отфильтровываются, проходит некоторое время, после этого один из предложенных вариантов сотрудников выдается за собственный руководителем в несколько измененной формулировке. Таким образом, формируется коллектив подчиненных, которые безропотно выполняют уже не свои сгенерированные предложения, а мудрое решение руководителя. Но те, кто был генератором, понимают, что они становятся дойной коровой. И им не на что надеяться в будущем в этой компании — не будет ни премий, ни бонусов, ни профессионального роста. Руководители выстраивают различные ССП системы сбалансированных показателей, возводя их в ранг библии менеджмента. Но при этом напрочь забывается следующее главное правило — каждая подсистема предприятия имеет свои бизнес-процессы, имеет свои показатели оценки протекания этих бизнес-процессов, а, следовательно, и показатели эффективности оценки работы конкретных людей в каждой подсистеме. Эти показатели давно известны и описаны в сотнях книг. Таких подсистем на предприятии или в компании несколько — маркетинговая, техническая, производственная, финансовая, экономическая, учетная, информационная. И каждое подразделение предприятия входит безусловно в какую-либо на основании объекта производства каждого подразделения. Почему наемные руководители работают на себя, а не на собственника? Вторая причина — отсутствие представлений о том, как строить эту самую систему управления. Персонал набрали, показатели расставили, и требуют результат. При этом очень бурно изображают свою деятельность перед собственником. И хоз вопросы приходится решать, и руководящий состав пинать и материть, и рабочий персонал гонять — вот как бурно доказывается лояльность собственникам. На самом деле все просто. Нет у руководителей знаний и умений, как строить систему управления. Все потому, что привыкли руководить. Не понимая при этом, что понятие «руководство» относится непосредственно к производственным и технологическим процессам. А не к людям, которые определяют их нормальное протекание и эффективность. Почему наемные руководители работают на себя? Они экономят для себя за счет собственика. Тем, что набрав наиболее опытных 1-2 специалистов, выжимают из них максимум, взваливая работу 3-4 специалистов. Затем, когда эти специалисты, в итоге, поняв перечисленное мною выше, уходят, наемные руководители повторяют операцию вновь. В результате — они в шоколаде, а собственник, вместо того, чтобы обеспечить себя хорошими кадрами, получает постоянную текучку, нестабильность — в общем, несет потери в продажах, производстве и других сферах. Таким образом наемные руководители обеспечивают себе годы комфортного сидения в кресле и стабильный доход. Продолжение конкретизации следует.